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収支型就業規則:東京K2パートナーズ【就業規則と助成金の情報満載!】

収支改善に役立つ 収支型就業規則

就業規則なんかで収支が改善する訳がない、そう思われる経営者様が意外と多いのにびっくりすることがあります。しかし本当にそうでしょうか。そもそも就業規則とは何でしょうか。就業規則は会社・経営者と(その事業所にいる)全従業員との包括的な「契約」です。

就業規則の内容は雇用契約の内容そのものといっても過言ではありません。お金を支払いますので働いてください。働きますのでお金を支払ってください。雇用契約の根本は労働と賃金の交換であり、経営の根幹そのものです。

就業規則に無頓着であれば収支に影響を与えかねません。
具体例を見てみましょう。

CASE1:毎年4月に昇給するものとする

そう規定している経営者様。今年は景気が悪く売上も低迷している。だから昇給はしない、ということは出来ません。毎年昇給すると就業規則に書いたならば、何があろうと昇給しなければいけません。就業規則を改定しない限りその約束はずっと続いており、守らなければいけません。

例えばこういうこともあり得るでしょう。先代が作成した就業規則であって、自分は最近まで知らなかった、仮にその様なことにせよ契約は契約です。なぜなら従業員さんは経営者「個人」と契約したのではありません。「会社」と契約しているからです。代替わりしても会社は会社です。会社と一緒に就業規則も受け継いだということです。

ではどうすればいいのでしょう。
「昇給」を「給与改定」という言葉に書き換えることをご提案申しあげます。
就業規則の一言一句がいかに大切か実感していただけましたでしょうか。

CASE2:営業に従事する社員に対して、営業手当を支給する

これも誤解を生じやすい規定です。なぜなら営業手当の定義がなされていないからです。経営者としたらこれは社外での仕事が多いため、労働時間を把握することが難しいことを踏まえ、残業代(固定残業手当)の意味合いで支給しているとしましょう。しかし営業マンはそうではなく能力給として解釈しているかもしれません。

そうなると営業マンから残業代を請求された際、払っている、いや貰っていない、という争いになってしまうのです。ちなみにこうなると会社は負ける可能性が高いでしょう。つまり別途支出です。なぜでしょうか。経営者様が思っていることをきちんと就業規則に書いておかなかったからです。思っているだけでは伝わりません。例えばこう書き加えるのです。

営業手当の額には月30時間の時間外割増賃金相当額を含むものとする

思いはきちんと就業規則で文字にして社員に伝えることがいかに大切か実感していただけましたでしょうか。

業績をもっと上げる就業規則の作り方

就業規則を整備することによって、業績を上げる方法は切り口によって数パターンあります。この中で、最もオーソドックスな「ルール」の部分に即した6つのポイントをお教えします。

POINT1

あなたの会社で従業員の働き方・休みの取り方・賃金のもらい方・辞め方などのルールが明確にならないようなものであること

POINT2

その結果として、「ルールに関する問い合わせ」に従業員も総務部も社長も時間がとられることが無いようなものであること

POINT3

ルールが不明確であることが原因で、従業員の間にこの会社で働くことに不安を感じさせてしまい、優秀な従業員が去ってしまうような事態を避けられるものであること

POINT4

会社や他の従業員としてとるべき行動・とってはいけない行動を明確にすることにより、あなたの会社のカラーを作り出し、会社のブランド化戦略に貢献できるようなものであること

POINT5

会社や他雄従業員に迷惑をかけるような問題従業員が入社してしまった場合には、速やかに会社から去ってもらうことが出来るようなものであること

POINT6

どのような働き方をすれば、どのような報酬(金銭面・待遇面・裁量面・福利厚生面など)が得られるのかを明確に指し示すことにより、会社の求めているゴールと従業員のゴールをイメージしやすいものにしていること。そしてそのゴールに到達しやすいようなものであること。

以上のポイントを踏まえて就業規則を構築する事が、はじめの一歩です。ここからは、御社が活動する業界の特性、あるいは御社の個性に基づいたカスタマイズをすることによって、収益改善の助けとなる就業規則が完成します。

久保社会保険労務士法人は経営者様の「思い」を聞かせて頂き、「一言一句」に細心の注意を払いながら就業規則を作成する就業規則のプロフェッショナルです。

どうぞ一度「思い」をお聞かせください。

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